+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

К чему стимулирует текущая мотивация

К чему стимулирует текущая мотивация

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях. Для того чтобы лучше понять сущность мотивации а точнее мотивирования , необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

К чему стимулирует текущая мотивация

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация продавцов. 15 лучших методов мотивации в отделе продаж

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. К феномену эмоционального управления Чтобы построить систему мотивации и стимулирования сотрудников, необходимо сориентировать их на выполнение целей компании и измерять эффективность их деятельности по достижению таких целей. При этом с работниками фронт-офиса особых сложностей не возникает, ведь они напрямую влияют на результаты организации.

А как быть с поддерживающим бизнес-подразделения бэк-офисом? Как мотивировать его сотрудников? Основным же критерием разделения служит, как правило, степень влияния подразделений на результаты компании. В такой системе мотивация является одним из важнейших связующих звеньев, позволяющих реализовать стратегию компании см.

Теория Маслоу. Теория Герцберга Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный.

Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект… Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку.

Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования. Необходимо, чтобы имелась четкая связь между результатами труда и размерами вознаграждения, и тем самым соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — прямая зависимость получаемого вознаграждения от результата.

Премирование за выполнение работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника. Порядок премирования за перевыполнение норм необходимо определить для сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения наиболее распространены, они имеют большой удельный вес в заработной плате. Их отличительная особенность — наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой зарплаты как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Если порядок начисления премии заранее известен человеку, он будет добиваться того уровня заработка, к которому стремится совместно с другими членами коллектива. В премиальной системе должна быть четко прописана взаимосвязь между технико-экономическими показателями и размером премий, определен круг поощряемых работников, периодичность премирования.

Размеры премий следует устанавливать исходя из задач, которые необходимо решить с помощью системы премирования. Если требуется регулярное выполнение показателей на определенном уровне, то целесообразен фиксированный размер премий за выполнение работ в заданных пределах; если речь идет о том, чтобы улучшить показатели, то вводятся дифференцированные размеры премий за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется как выполнение показателя на заданном уровне, так и его улучшение.

При текущем премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения за основные результаты деятельности, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления — ежеквартальное, поскольку показатели для их вознаграждения чаще всего определяются на основании квартальной отчетности.

Премирование по основным результатам деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно использовать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения конкретного задания.

Если человек выполняет несколько видов работ, для которых установлены самостоятельные показатели условия , ему должна быть начислена премия за каждый вид работ в соответствии с установленными для него системами премирования.

Премирование за выполнение дополнительных функций тоже имеет особенности, так как при правильном установлении объемов выполняемых функций или работ не должно оставаться избытка рабочего времени. Если сотрудник занят в офисе, выполняет индивидуальные функции и несет индивидуальную ответственность , то каких-либо особых проблем с подбором показателей и оценкой достигнутых результатов его труда, как правило, не возникает.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются разницей в их производственных результатах. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами деятельности, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства зависят от профиля предприятия. На тех из них, где пока не обеспечивается полная загрузка из-за спада производства или реструктуризации, показатели более высокой результативности тоже необходимо учитывать. Но на первом месте должно быть поощрение тех работников, потенциальные способности которых в будущем станут востребованными например, при изменении рыночной конъюнктуры.

В то же время необходимо, чтобы эти способности оценивались согласно конкретным количественным или качественным характеристикам: владение несколькими профессиями специальностями , подтвержденное соответствующими документами или предыдущим опытом работы; активное участие в разработке мер, направленных на улучшение экономических показателей предприятия; готовность делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда, стремление повышать и распространять ее.

Если оценить индивидуальный вклад работника в количественных показателях прямым путем затруднительно, можно сделать это через систему коэффициентов трудового вклада КТВ и эффективности труда КЭТ. Такую оценку ежемесячно дает непосредственный руководитель. Размер премиально-поощрительного фонда ППФ предприятия определяется в зависимости от объема отгруженной потребителю продукции и результатов работы по ключевым показателям план, качество, бюджет, простои.

ППФ распределяется между структурными подразделениями предприятия в соответствии с коэффициентом их трудового вклада КТВ и удельным весом тарифного фонда каждого подразделения в общем премиальном фонде. Размер КТВ определяется по трем-пяти ключевым показателям, установленным для каждого подразделения позаказный график производства; соблюдение норм расхода инструмента, вспомогательных материалов; отсутствие претензий со стороны смежников; выполнение графиков ремонтов и др.

Удельный вес каждого показателя в общем размере премии отражает его важность в производственной деятельности коллектива. По сумме достигнутых показателей за отчетный месяц вычисляется коэффициент трудового вклада каждого подразделения в общий итог работы предприятия.

Сумма премии распределяется внутри подразделения в соответствии с коэффициентом эффективности труда работников КЭТ. Максимум выплат одному человеку не ограничен. После установления персональных КЭТ до каждого работника доводятся его показатели под роспись. Такую систему распределения ППФ можно применять в любых производственных подразделениях, в том числе и для управленческого персонала отделы и службы предприятия.

Она помогает мотивировать каждого работника к высокоэффективному труду, к достижению конечного результата работы всех подразделений и предприятия в целом. Сопоставить трудовой вклад работников одинаковой квалификации и профессии в различных подразделениях предприятия.

Материально заинтересовать каждое подразделение и каждого работника в повышении эффективности коллективного и личного труда. Эта система универсальна, в частности, ее можно использовать при распределении премиальных сумм за экономию металла, электроэнергии, сдачу металлолома, а также за годовые результаты деятельности предприятия. К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год полугодие, квартал.

На практике используются две основные организационные формы расчета этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы расчета характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по величине заработной платы; по стажу работы, по видам деятельности участкам производства ; по условиям труда на рабочем месте; по значимости дефицитности отдельных профессий.

При упрощенной форме расчета единовременных выплат дифференциация проводится только на основе размеров основной заработной платы. Обычно при выполнении работ такого рода людям приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. На предприятиях и в организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где и производственные процессы, и результаты труда существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение за выполнение таких работ в срок или досрочно.

В некоторых случаях этот резерв можно оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно установить порядок организации особо важных непредвиденных работ и поощрения за их выполнение.

В них оговорены: перечень возможных непредвиденных работ; лица, ответственные за принимаемые решения; порядок привлечения сотрудников к этим работам; порядок согласования с работниками размеров вознаграждения и объема выделяемых на эти цели средств. В ряде организаций сохранилась традиция единоразово премировать работников в честь профессиональных праздников, дней рождения, юбилейных дат предприятия. Кроме того, сегодня руководители многих организаций возрождают такую форму нематериального стимулирования, как трудовое соперничество на производстве, в связи с этим также возникает потребность поощрять победителей.

Большинство отечественных менеджеров ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. На самом деле работник и работодатель являются равными партнерами, имеющими собственные цели! Человек трудится для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но чтобы выполнять работу хорошо, ему нужны значимые мотивы.

Не понимая целей работника, нельзя создать эффективную систему мотивации. Существует множество теорий, объясняющих основные принципы мотивирования людей. Успешная практика показывает, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности деятельности предприятия. Группа премирования — группа должностей, для которых установлены одинаковые условия премирования. Групповые показатели — показатели оценки результативности и эффективности работы сотрудников одного структурного подразделения либо предприятия в целом, направленные на измерение степени достижения поставленных перед данной группой общих целей.

Групповой показатель как правило, количественный является общим для всех сотрудников данной группы. Доля групповых показателей в общей оценке определяется отдельно для каждой группы должностей. Индивидуальные показатели — показатели оценки результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, используемые для измерения степени достижения поставленных перед ним целей. Индивидуальные показатели могут быть как количественными, так и качественными. Карта показателей оценки результатов труда для должности далее — карта показателей — набор показателей, соответствующих ключевым областям ответственности данной должности, с указанием веса, диапазона оценки результативности, методики расчета, объектов оценки, источников данных для расчета.

Качественные экспертные показатели — показатели, предназначенные для оценки деятельности сотрудника на занимаемой должности, выполненной на основании экспертных выводов нескольких лиц экспертов. Качественные показатели рассчитываются в соответствии с методикой выполнения экспертной оценки результатов труда. Количественные данные — данные о деятельности компании за период оценки, выраженные в конкретных единицах измерения. Используются для расчета количественных показателей.

Количественные показатели — показатели, отражающие степень достижения целевого результата; выражаются в физических или денежных единицах, а также в относительной форме. Методика расчета и источники данных для количественных показателей указаны в индивидуальной карте показателей для каждой должности. Объект оценки — один из критериев экспертной оценки, качественный показатель результатов труда. Каждый объект оценивается отдельно.

В системе оценки результатов труда компании обычно применяется от двух до пяти объектов оценки для одного экспертного показателя. Основные подразделения — подразделения предприятия, результатом деятельности которых является выпуск товарной продукции. Отчетный период — период, за который проводится оценка результатов труда месяц, квартал, год. Оцениваемый — работник компании, занимающий должность, включенную в систему оценки результатов труда.

Его деятельность на данной должности за отчетный период подлежит оценке. Оценивающий эксперт — работник компании, включенный в систему оценки результатов труда в качестве эксперта. Показатели оценки результатов труда — показатели результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, подразделений и компании в целом. Показатели эффективности делятся на групповые и индивидуальные, количественные и качественные. Премия переменное вознаграждение — дополнительное вознаграждение, зависящее как от результатов труда конкретного работника, так и от достижения запланированных результатов деятельности компании в целом.

Фактическое значение показателя — значение количественного показателя оценки результатов труда за отчетный период, рассчитанное в соответствии с приведенной в карте показателей методикой расчета. Для основных подразделений рекомендуется использовать два типа групповых показателей: показатель предприятия и показатель подразделения.

Пример — приведенная выше карта премирования. Для вспомогательных подразделений, независимо от уровня занимаемой сотрудником должности, в качестве группового показателя или условия используется показатель деятельности всего предприятия.

Методика построения системы мотивации и стимулирования труда наемных работников. Составлено на основе печатных материалов Чекмарева О.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. К феномену эмоционального управления Чтобы построить систему мотивации и стимулирования сотрудников, необходимо сориентировать их на выполнение целей компании и измерять эффективность их деятельности по достижению таких целей.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI Ключевых показателей эффективности. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Одним из предметов современных исследований также является взаимодействие этих видов между собой на конечный результат. Дорогие читатели!

Типичные ошибки при создании системы мотивации

Д еятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, — одна из задач качественного менеджмента. Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Теория и практика мотивации персонала

Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности. В то же время мотивация мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Леонтьевым и С. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.

Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI Ключевых показателей эффективности. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Одним из предметов современных исследований также является взаимодействие этих видов между собой на конечный результат. Сущность её сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:. В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Мотивация персонала

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

.

.

Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации и.

Мотивация и результативность организации

.

Мотивация как функция менеджмента

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Конон

    А как теперь со штрафом 8500 и катайся не хочу?

  2. tavertticli

    Это быдло напринимало дебильных законов, что теперь человека ни прописать, не похоронить, по человечески нельзя. Уроды картавые!

  3. Фатина

    Задача этого плана простая, с учетом армянского опыта, наконец то, убрать грабли с дороги Украины, избрать порядочных для настоящего дела прорывного реформирования страны.

  4. Луиза

    Теперь почти во всех магазинах есть ячейки для сумок и для продуктов которые вы уже купили в других магазинах . Подошёл положил ключик в карман , купил товар забрал сумку а охраннику подарить апельсинку или мандаринку как в Краснодарском крае они почти везде почти бесплатно по 30 40 рублей /кг и и свежие все ;))

© 2018-2021 library-veshki.ru